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24/08/28 08:59
성과볼게 없는거랑 싹싹하다고 밀어주는거랑은 별개 아닐지. 뭐 싹싹함이 성과라고 할수도 있겠지만..
그리고 일주일에 한번 산책이니 뭐니 정말 최악이네요 제일 싫음
24/08/28 09:06
성과 평가가 어려운 분야는 어쩔 수 없는 부분이 있는데, 그 만큼 직장내 정치 잘하는 사람 위주로 승진하게 되는 건 경계하긴 해야죠.
말이 쉽지 어려운 문제...
24/08/28 09:06
일은 결국 사람이랑 하는거라서 원글 작성자 이해합니다.
내 일만 잘하면 되는건 알바만… (물론 진짜 업무 성과로 모든걸 보여주시는 분들은 제외죠)
24/08/28 09:07
근데 직원이 같이 일하는 직원을 평가하는데 인간관계와 관계 없이
업무능력으로만 평가한다는게 가능한가요? 업무에 큰 차이 없다면 자기랑 사이 좋은 직원 좋게 평가하는게 당연한거 같은데요.
24/08/28 09:09
공무원은 더 심한게 2년마다 순환근무하면서, 재수없으면 제대로된 메뉴얼도 없이 맨땅에 해딩하는데,
9급수준에서 실력 차이보단, 사람들한테 싹싹함=주워듣는게 많음->성과일거라...
24/08/28 09:11
커뮤니케이션도 중요한 평가요소죠. 너무 마이웨이면 코업할 때 불편하게 느낄 수 있고 효율성 떨어질 수도 있어서 충분히 이해가 갑니다
24/08/28 09:15
반대로 상사 평가한다고 생각해보면, 하급자 말도 잘 안 들으려고 하고 인사해도 잘 받지도 않고 팀 일정 지 개인 기분이나 사정 따라 지 멋대로 바꾸거나 빠지고 같은 업무 지적을 해도 틱틱 거리거나 찡그리면서 대응하는 사회성 꼴아박은 상사랑,
무슨 얘기를 해도 일단 열심히 들어주고 밥 사달라고 하면 웃으면서 사주고 지적을 할 때에도 기분 나쁘지 않게 잘 달래가며 말하는 화술이 있고 팀 분위기 곱창나지 않게 화기애애하게 이끄는 사회성 만점 상사가 있으면 누구를 높게 평가하고 누구와 일하고 싶을까요? 직장생활이라는 게 아무리 업무가 딱딱 정해져 있어도 결국 조직생활이고 사람들과 함께 보내는 시간입니다. 그런 부분에 대한 이해나 노력이 전혀 없으면서 [일은 잘한다] 는 평가는 착각일 가능성이 높습니다. 특히 위로 올라가고 승진할수록 사람 다루고 조직관리하는 능력이 중요해지는데, 사회성 빻은 사람들이 진급이 쳐지는 건 당연하죠.
24/08/28 09:17
자기 비위 맞춰주는 걸 사회성 좋다로, 자기 비위 안 맞춰주는 걸 사회성 나쁘다로 비약하는 경우가 참 많죠.
남들이 자기와 친근하게 잘 지내주길 원한다면 자기가 남들이 친하게 지내고 싶은 매력적인 사람이 되려고 노력할 일이지, 알량한 권력 가졌다고 남들이 자기한테 맞춰주고 잘 보이는 걸 당연하게 여기는 건 참 흉한 꼴입니다. 딱 권력이 끝남과 동시에 버려지겠죠.
24/08/28 09:32
반대로 예의와 배려와 눈치가 있는 것을 아부하고 정치한다고 치부하고, 방어적이고 고집 센 것을 강직하거나 요령부릴 줄 모른다고 믿는 사람들도 많습니다.
결국 완벽한 사람은 없다 + 잘못이 자신에게 있는 것을 스스로 알면 그렇게 행동하지 않을 것인데 그게 안된다. 이 두 한계로 인해 조직 내에서 개인의 능력치는 다수의 다면 평가가 평판으로 형성되어 일종의 집단지성으로 판정나게 됩니다. 이상한 평가자 한 두 명이 한 시즌 정도는 오류 데이터를 낼 수 있어도 누적되는 평판을 완전히 오염시킬 수는 없습니다. 그래서 정말 이상한 평가자를 만났다면 이 사람 평가가 내 진정한 평판을 오염시키지는 못한다는 것을 믿고 견뎌야 하고, 아예 평판 자체가 별로다 싶다면 이 조직이 통째로 썩었다고 믿기 보다는 문제가 자신에게 있다고 생각하는 것이 합리적이겠죠. 다전제 시행횟수가 늘어날수록 실력에 따른 승패가 나올 확률이 높아지는 것처럼 공무원처럼 큰 조직일수록 더 그렇죠.
24/08/28 09:55
음, 평가 이야기로 확장되는군요. 말씀하신 잘못된 믿음을 가진 사람이 많다는 점에 동의하고, 평가가 좋지 않은 경우 당사자한테 문제가 있을 확률이 더 높다는 부분 등에는 동의하지만, 결국 다수가 옳다는 식의 방향에는 공감하지 않네요. 정말로 개개인이 독립적, 주체적, 합리적인 평가를 한다면 모르겠으나, 사람은 주변집단의 영향을 강하게 받다보니 다수가 틀린 판단을 하는 사례는 그야말로 얼마든지 있잖습니까. 그게 조직문화를 더 낫게 만드려는 이유 중 하나일 거고요. 또한 좀 경우가 다른 이야기지만 조직에 따라 평가의 권한이 극소수에게만 주어지는 경우도 있어서, 다수직원의 평판은 좋지만 기록으로서 남는 평가가 나쁜 경우도 있을 거고요. 아울러 큰 조직에는 큰 조직의 병폐가 있어서 그게 평가가 제대로 이루어지지 못하는 이유로 작용하기도 하지요.
24/08/28 09:20
- 사회성이 평가 기준이 될 수 있다는 건 이해할 수 있습니다.
- 그런데 원글자의 사고방식에 문제가 있다는 지적에도 동의가 됩니다.
24/08/28 09:21
중국은 말할 필요도 없고 미국조차 우리보다 더 하지 않나요? 슬슬 한국이 유난 떤다고 생각합니다. 잘보이려고 노력하는 것 자체를 혐오하려 하는 느낌도 들고
24/08/28 09:21
굳이 상급자에 대한 샤바샤바같은게 아니고 그냥 있으면 분위기가 풀어지는 사람들이 있습니다.
일이야 가르치면 되니 너무 극단적인게 아니면 그런 친구들이랑 일하는게 훠어어어어얼씬 즐겁긴 하죠.
24/08/28 12:11
솔직히 댓글 안달기 운동보단 건전한 토론 댓글달기 문화가 더 나을것 같아요.
이런 분탕글에 좋은 댓글들 달리는것 만큼 분탕글 올리는 사람들이 싫어하는게 없거든요.
24/08/28 09:23
사회성이 없어서 일을 못해서 성과평가를 잘 못받음 : 그럴 수 있지
사회성이 좋으니 내가 성과평가를 잘 줘야지 : 읭? 원 글쓴이는 후자라서 문제되는거 아닌가요? 역량평가도 아니고 성과평가에 무슨…
24/08/28 09:23
개인 역량으로 하는 영업같은 객관적인 지표가 가능한 거 아니면 정확한 성과평가가 가능하긴 한가요?
더군다나 신입이라면 애초에 평가 자체가 정성적일수밖에는 없겠네요.
24/08/28 09:24
글쓴이는 상급자로서 자질이 부족한 사람이네요. 1주일에 한번씩 같이 점심 먹고 산책하는 것은 회사 분위기에 따라 그럴 수 있고, 잘 운영되면 팀내 소통을 촉진하는 효과도 있습니다. 그러나 자신에게 주어진 인사평가라는 업무권한을 마음대로 휘두르려고 생각하는 것이 자질과 능력이 부족하다는 사실을 입증합니다. 인사평가는 상급자의 중요한 업무이고, 효과적으로 수행하기 위해 고민해야 하는 어려운 과제인데, 감정만 앞세우는 것은 업무를 감정으로 하겠다는 것이니까요.
B가 다른 구성원과의 소통에 소극적이라는 점은 분명 팀 업무추진에 마이너스 요인입니다. 팀장이라면 B의 내향적 성격을 보고 "너 싫어. 고과 최하"로 대응할 것이 아니라, 팀 업무에 부정적 영향을 끼치지 않도록 관리하는 방안을 고민해야죠.
24/08/28 09:24
(수정됨) 다른 거 볼 게 없으니 애티튜드라도 보겠다 하는 거랑 넌 애티튜드가 좋으니 밀어주겠다고 초장부터 결심하는건 좀 결이 다른 문제 같군요. 저 상사는 자기 갑질에 화답하는 걸 사회성이라고 정의를 내려버린 듯한 느낌
24/08/28 09:28
예시로 드는 게 다나까 쓰기 산책 따라오기 이런 거니까 저 사람이 평가자로서 성심성의껏 임했는지 의심이 될 수밖에 없죠. 본문 댓글들이나 여기 댓글들이나 후배 평가 시 애티튜드를 반영한 자신을 투영한 듯한 느낌이 드는데, 그중 대부분은 저 처음 원글 작성자보다 훨씬 나을 겁니다. 저게 표준이면 진짜 좀 곤란하지 않나 싶어요
24/08/28 09:27
태도가 중요한 것도 맞고 B를 평가에 더 챙겨주는 것도 이해되는데,
글쓴이는 싫네요. 점심먹고 산책을 너랑 왜가? 가주면 고마운거고 안가면 어쩔 수 없는거지. 마인드가 아주.. 꼰대의 전형이네요.
24/08/28 09:27
좀 웃기는 게 A랑 B 중에서 B가 일을 더 잘 하는데도 A가 분위기 메이커라고 고평가하면 꼰대 인정합니다.
근데 A랑 B랑 거기서 거기면 당연히 A를 고평가 해야 정상 아닌가요? 본문의 정보로만 보면 누가 더 고성과자인지가 없는 상황인데 냅다 꼰대로 찍을 이유가 있나 싶네요. 그리고 제가 관리자라서 편협한 경험이긴 하지만 진짜 분위기 메이커의 무게감이 얼마나 중요한지 절실히 느끼고 있습니다..
24/08/28 09:38
성과평가라면말씀대로 우선은 업무역량이 우선입니다
근데 그에대해선 일언반구도 없고 성격만 논하는게 문제죠 성격이랑 사회성도 보는것과 그게 평가기준의 1순위인건 전혀 다릅니다 그리고 아래 죽 달리는 댓글만 봐도 넌 공무원만 해봤지? 난 다해봤는데 내말맞음 응 개뿔도 모르는 사회부적응자들 ~ 이런 식인데 평가 못할 이유가 있나요? 쓰다보니 꼰대라기보다 그냥 인간이 노답이긴 하네요
24/08/28 13:37
(수정됨) 공무원이나 공기업의 경우 순환보직하면서 인수인계없다시피 투입되는 경우가 많다보니 사회성 자체가 중요한 업무역량이 되더라구요.
게다가 업무가 보통 유관부서나 타 기관, 대민까지 역여있는 경우가 많아 그걸 잘 관리하고 긍정적인 관계를 맺으면서 성과를 내는 것 자체가 능력이더라구요. 결국 전에 안 되던게 되고 지금 되는게 이후 안 되니까요. 그런데 제가 이렇게 썼다고 본문에서 점심시간에 압박을 가한다거나 근평을 무기로 삼는건 굉장히 잘못된 행동입니다. 본문의 언사 정도는 충분히 상식선 안에 있다고 보거든요. 저 정도의 사람이라면 오히려 다면평가에서 자신이 부정적인 결과를 받을 가능성도 높습니다.
24/08/28 09:44
포괄적인 개념에 대한 얘기라면 당연히 태도는 평가에 직결됩니다. 성과평가가 애매한 직군이나 위치라면 더욱더 그렇고, 사실 태도와 성과가 관련없다고 보는것도 이해가 안됩니다.근데 본문의 개별사례는 너무 꼰대냄새가 나는것도 사실.
24/08/28 09:45
둘 중에 우리 팀원으로 누굴 쓸까요..? 당연한거 아닌가.. 이게 왜 논란이고 꼰대까지 나올일인지..
꼰대라고 그냥 혐오하면 막 기분이 좋아지나.
24/08/28 09:47
원래 성격 좋고 남 기분 잘 파악하고 남들이 기분좋아지면 자기도 기분좋아지는 공감능력 좋은 사람이 있고
남이 내앞에서 기분이 나쁘든 말든 신경 하나도 안쓰이는 사람이 있는데 사람들은 그게 마치 노력으로 해결되는 일이라고 착각하는거죠 저사람은 노력을 해서 저사람은 노력을 안해서 남 비위를 잘 맞추니 못맞추니 하는거죠 분위기를 망치지 않았으면 좋겠다고 말하면 노력할 수 있겠지만 니가 노력해서 분위기를 살려봐라 이런건 직장 내 괴롭힘일뿐입니다.
24/08/28 09:52
동료로, 상사로 누가 왔으면 좋겠는지 생각해보면 정말 정말 특별한 경우가 아니면 태도가 더 중요하죠.
아닌말로 9급이 뭐 얼마나 성과를 낸다고요.
24/08/28 09:59
근데 제가 B라면 성과도 신경 안 쓸 거 같아요 그냥 성과급이든 승진이든 뭐든 니네 먹고 떨어져라~ 하는 마인드니까 저럴 수 있는 게 아닐까..
24/08/28 10:06
5:5 동률이면 학교 직속후배에게 점수 더 준다. 이런정도는 학연이라고 볼수 없어요. 4:6평가에서, 역전시키는게 학연이고...
혈연, 지연도 마찬가지... 성격도 들어갈수 있죠.
24/08/28 10:06
VLOOKUP 할줄 아느냐 모르냐로 구분하면 됩니다. 할 줄 모르는데 칼퇴무새면 메타인지가 안 된거고, 할 줄 아는데도 상사들한테 싹싹하면 완전 에이스죠. 전 행실의 명분이 능력에서 나온다고 생각하는데, 예전 대리 진급 유형 고르기 글에서처럼 메타인지가 안 된 사람들이 왜 저런걸로 고과 주냐는 반응보면 사실 뭐라 반박해야할지 모르겠습니다. 심플하게 [너 내 앞에서 VLOOKUP 바로 해봐] 한마디 하면 긁힐거고요 크크
24/08/28 12:59
회사마다 다른데 아직 오피스365가 아닌 2013,2017버전에선 지원 안 되죠. 그래서 XLOOKUP 못 써서 답답합니다 ㅜㅜ
24/08/28 12:58
알려줘도 활용을 안 하고 익숙하지 않다고 안 쓰더군요. 제가 알려주고도 제일 황당하게 들었던 말이 "선배님 취준 때 엑셀 공부하고 자격증 땄겠지만, 자기는 한국사 따느라 [안] 했다"였습니다.
24/08/28 10:11
공무원 사회에서 사회성 없는 능률 위주 상사 + 사회성 없는 묵묵히 일하는 부하 직원 조합을 만난적 있는데
평상시 칼퇴근 빵구 없음으로 유명한데 분기별로 마감칠때 보면 다른팀들 다 야근하고 난리법석 떨때 그팀만 평상시 그대로 였죠. 말이 사회성 좋은거지.. 사실 그냥 자기들 끼리 좋은게 좋은거다 마인드로 편히 일하는 경우가 더 많았던것 같아요.
24/08/28 10:23
넷상에서는 꼰대라고 표현하지만 현실에서는 그게 기성세대고 기성 문화죠
넷상에서 꼰대라고 표현하는 많은 일들이 현실의 사회생활에서는 당연히 지켜야 할 일들인 경우도 많구요
24/08/28 10:39
조직내에서 싹싹하게 위아래 챙기는게 얼마나 피곤한 일인데요. 그냥 성격 차이가 아니고 엄청 노력하고 있다고 생각해야죠. 그 노력에 댓가가 따르는 건 당연한거 아닌가요?
24/08/28 10:42
뭐 저쪽 직렬에서의 성과평가가 어떤 식인지는 몰라서 말하기 조심스럽습니다만 정량평가야 어짜피 정해져 있을꺼고 결국 정성평가로 물먹이겠다는 건데 경험상 공무원 조직의 정성평가는 한 사람이 좌지우지 할 수 있는 그런 시스템이 아닌 걸로 압니다.
업무에서 인화가 중요하다는 건 백번 동의합니다만 저런 글을 블라에 올린 이상 알량한 권력 가지고 자랑하는 것으로 밖에는 안보이네요.
24/08/28 10:56
애초에 일을 더 잘한다, 성과가 높다의 기준이 없는데 성과로 평가하라는게 웃긴 말이죠
민원대 창구 10개 있고 일이 100 온다고 생각하면 10씩 칼같이 나눠지는건 불가능한 일이죠. 누군가 11을 하면 누가 9를 하기도 하고 왔다갔다 하기도 합니다 근데 3만 하는 직원 A가 있습니다. 느릿느릿하고 본인 할 일 외에 공통적으로 해야하는 업무도 안해서 옆사람이 대신 합니다 그러다보니 2선 중간관리자에게 저 직원에 대한 불만이 올라오면서 나도 일 더 안하겠다 선언, 휴직, 업무변경요청 등등이 들어옵니다 조직 분위기가 개판이 되죠 근데 그 3만 하는 직원은 민원인에겐 너무나도 친절하고 하나부터 열까지 모두 완벽하게 해줘서 칭찬민원도 많이 받습니다 이 직원은 업무를 잘 하는걸까요? 못 하는걸까요? 저 사람 대신 12 13의 업무를 하던 직원 B는 또라이 보존 법칙에 의해 더더욱 많은 민원을 상대하다 보니 감사에서 지적사항이 더 나왔네요 그럼 성과평가는 A를 더 잘 줘야 할까요? B를 더 잘 줘야 할까요?
24/08/28 11:30
첫 직장 상사가 이상하게 저랑 잘 맞아서 밥도 같이 먹고 청계천에서 아아 빨면서 산책도 같이 하고 퇴근하고 밥도 먹고 명절때 그 분 처가가 저희 동네라서 같이 밥 먹고 그랬는데
그냥 전 좋았는데 지금은 어떻게 그랬지 싶긴 합니다. 승진은 잘 되긴 한거 같음..
24/08/28 11:50
다른말로 네트워킹이죠.
추천서를 저 2명에게 써준다 했을때 누가 좋은 말이 나올지 생각하먄 됩니다. 미국 유럽도 아예 저런건 능력의 하나로 보지 않나요? 일본도 코네라고 하면서 당연하게 중시하는 지표중 하나구요.
24/08/28 11:53
원글 같은 경우만 놓고 보면 판단할 수 없는 문제긴 하지만 사실 혼자 일하는 프로젝트 같은 게 아닌 이상 업무 협조가 수월하게 되는 경우가 훨씬 더 유리하죠. 사회성은 업무능력과 상관이 없다? 음식장사를 하더라도 그럼 맛 좋고 가격만 싸면 되는데, 왜 마케팅을 하고 인테리어에 돈을 많이 쓰고 친절하게 웃으며 손님을 대할까요?
24/08/28 12:00
솔직히 어느정도 기업수준에 맞는 인원이 신입으로 들어오면 그중의 튀는 인원 몇몇 제외하고는 업무하는 수준이 비슷합니다.
튀는 애들을 별개로 하고 또이또이한 신입들 업무평가해봐야 거기서 거기죠. 그럼 업무외적으로 평가하면 나한테 잘하는 인원 가산점 줄 수 밖에 없죠. 업무를 100퍼센트 객관적으로 평가할 수 있는 시스템에서나 가능한일이죠 업무로만 평가하는건..
24/08/28 13:41
친구들이 차/과장 정도 달 때부터 서로 항상 하는 이야기가 이건데 여기서 조금 더 나아가 일정 입사조건을 갖춘 신입사원 줄 세우면 앞에 1명, 뒤에 1명 제외한 나머지 가운데 8명은 중견기업이나 대기업이나 공무원이나 큰 차이 없다고 봅니다.
24/08/28 12:02
역량 평가와 성과 평가를 믹스해야 하는 이유죠.
보통 주니어의 경우 유의미한 성과 차이를 만들기 어려운 만큼 미래를 위해 역량 평가 비중을 높이고, 역량이라는 것이 결국 행동으로 나타나는 소양이니, 보통 태도가 좋고 적극적인 인원이 높은 평가를 받게 되죠. 경력이 쌓이고 리더가 되어갈수록 조직을 관리하는 능력이 중요해지는데, 이 부분은 대체로 사고방식과 태도에서 결정된다고 생각합니다.
24/08/28 14:15
솔직히 신입 뭐 혼자 할 수 있는게 없는데 내 맘에 드는 신입 더 챙겨주고 더 알려주고 하면 당연히 성과도 따라 오는게 아닐까 싶습니다.
성과 몰아주기도 고작 사수가 평가하는게 아니죠. 팀장이 평가 하고 실 단위에서 조정할텐데요. 평가자가 어떠니 했을 때 좋은 말 해준다는 건데 그걸 역량을 보고 객관적으로 평가해야 한다고 생각할 수는 있지만 불가능에 가깝습니다. 회사2회차 아니고서야... 신입사원이 뭔 성과를.... 삼성도 그렇게 못합니다.
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