다음은 임금피크제의 사전적 정의 및 설명입니다.





요약 : 일정 연령이 되면 임금을 삭감하는 대신 정년은 보장하는 제도.

본문 : 워크 셰어링(work sharing)의 한 형태로, 일정 연령에 된 근로자의 임금을 삭감하는 대신 정년까지 고용을 보장하는 제도를 말한다. 미국·유럽·일본 등 일부 국가에서 공무원과 일반 기업체 직원들을 대상으로 선택적으로 적용하고 있으며, 한국에서는 2001년부터 금융기관을 중심으로 이와 유사한 제도를 도입해 운용하고 있다. 그러나 공식적으로는 신용보증기금이 2003년 7월 1일부터 '일자리를 나눈다'는 뜻에서 워크 셰어링의 형태로 임금피크제를 적용한 것이 처음이다.

워크 셰어링은 노동자들의 임금을 삭감하지 않고 고용도 유지하는 대신 근무시간을 줄여 일자리를 창출하는 제도이다. 2∼3년의 기간을 설정해 노동자들의 시간당 임금에도 변함이 없으며 고용도 그대로 유지되는 단기형, 기존의 고용환경과 제도를 개선할 목적으로 비교적 장기간에 걸쳐 행해지는 중장기형으로 나뉜다.

신용보증기금이 운용하는 임금피크제는 워크 셰어링을 응용한 것으로, 정년인 58세까지 고용을 보장하는 대신 만 55세가 되는 해부터 1년차에는 원래 받던 임금의 75%, 2년차에는 55%, 3년차에는 35%를 받도록 되어 있다. 이에 따라 만 55세가 되는 근로자는 퇴직금을 받은 뒤, 일반직에서 별정직 등 다른 직책으로 바꿔 근무하게 되는데, 개인의 능력에 따라 최대 60세까지 일할 수 있다.

국제통화기금(IMF) 외환위기 이후 기업 구조조정으로 인해 사회문제로 불거진 50대 이상 고령층의 실업을 어느 정도 완화할 수 있고, 기업 측에서도 인건비의 부담을 덜 수 있을 뿐 아니라, 한 직종에서 평생을 보낸 고령층의 풍부한 경험과 노하우를 살릴 수 있는 장점이 있다. 반면 각 기업의 특성을 무시한 채 일률적으로 임금피크제를 적용할 경우 임금수준을 하락시키는 편법으로 작용할 수 있고, 공기업의 경우 노령자 구제수단의 일환으로 악용될 수도 있다는 것이 단점으로 지적된다.

http://100.naver.com/100.nhn?docid=771490





현재 대학에 재학중이면서 취업과 관련하여 다양한 정보를 탐색하고 있는데 이런 정보를 보니, 어찌보면 효율적이면서, 비효율적일 수 있는 양날의 검과 같은 제도라고 생각됩니다.

이러한 제도를 시행했을 때 장점이라면 일차적으로 업무 능률의 향상을 꼽을 수 있겠죠. 한창 현장에서 발로 뛰고 있는 직장인에 대한 회사의 대우가 향상되므로, 이러한 위치의 사람들에게 애사심을 불어넣어줄 수 있는 좋은 제도임에 틀림없습니다. 게다가 실적 부진으로 인해 갑자기 회사에서 부당하게 쫓겨나는 사태를 방지하므로, 직장인들은 안정된 노후 보장의 장점때문에 좀 더 자신의 업무에 열중할 수 있게됩니다.

그러나 그 표면 그대로 반대로 읽자면 이는 임금피크제의 임금피크에 해당하는 시기까지만 효율적으로 일하면 그 후의 일은 매너리즘에 빠져 태만하게 할지라도, 약간의 연봉삭감을 고려하면서, 업무를 대충 처리하게 될 가능성이 존재한다는 점입니다. 공무원 집단에서 조직의 비대화와 관료화로 인한 업무 효율의 저하를 눈 앞에서 보고있는 기업이 이러한 제도를 선택한 것은 상당한 모험이 아닐 수 없습니다.

애사심 또한 보기 나름입니다. 임금피크제가 실시된다면, 일정 시점 이후로 사규에 의해 승진 또는 임금 인상이 불가능해질 수 있다는 점, 그리고 이전에 자신의 아래 보직에서 일하던 후배가, 단지 업무 효율이 떨어진다는 이유로, 더 우대받는다면, 고참 사원으로서 분명 갈등할 수 밖에 없습니다.

이 외에도 직급과 임금의 부조화로 인한 회사 내 하극상 및 위계질서의 혼란을 야기할 수 있는 가능성, 임금피크 시점에서 경력을 활용한 이직으로 인해 회사 내 고참 사원 내지는 유경험자의 부족현상을 일으킬 수 있는 점 등은 이러한 임금피크제가 불러올 수 있는 이면의 비효율적인 점입니다.