2018년에 나온 책입니다. 한국의 공채제도를 문학공모전과 비교해서 분석한 책입니다.

글쓴이는 동아일보 기자 출신의 작가입니다. 저는 문학공모전은 관심 밖이라서 공채 부분만 정리해 보았습니다.

정리한게 아까워서 그냥 정보공유도 할겸 피지알에 올려 봅니다.

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공채는 한국과 일본에만 있는 특이한 채용방식
공채는 제너럴리스트를 뽑기 쉽고, 대규모 인력 채용이 쉽고, 공정하다.
신입사원 채용 시 가장 중요한 것은 경력

지방 방송국이나 마이너 방송국의 아나운서들이 메이저 방송사의 신입공채에 지원하는 경우가 많다. 방송 내의 내부 사다리가 약하기 때문에 마이너 방송사에서 아무리 애를 써도 메이저 방송사 만큼 대우를 받을 수 없기 때문이다. 따라서 처음부터 메이저 방송사에서 시작해야 한다.
일반 직장도 마찬가지다. 중소기업은 말할 것도 없고 롯동금 정도의 대기업 직원도 2~3년차 까지는 삼성 엘지 등의 대기업에 지원하는 것을 당연하게 생각한다. 대졸신입공채가 사실상 3년차 정도의 경력직 공채가 되었다. 하지만 대부분의 기업이 경력을 선호하면서 생짜 신입은 경력을 쌓을 데가 없어지고 있다. 중소기업과 대기업의 갭이 터지면서 더더욱 심화되고 있다.

잡코리아에서 인사담당자 289명에게 설문조사 결과 신입을 뽑을 때 가장 중요하게 보는 것이 경력이라는 응답이 42.9%(복수응답 허용)이었다.

공채의 문제점
1. 사회적 낭비가 심하다. 대졸자 젊은이들이 졸업 후 평균 3년, 길게는 10년이 넘게 공채시험만 준비한다. 다른 일은 하지 않는다. 2011년부터 2015년까지 공무원 합격자는 2만명 정도이다. 반면 지원자는 127만명이 넘는다. 탈락한 125만명의 노동력과 창조력이 사멸한 것이다. 이로 인한 사회적 손실은 17조원 이상으로 추산된다.

2. 정작 필요한 인재는 뽑지 못한다. 공채 합격자들은 지엽적 암기능력과 어림산이 빠른 사람들이다. 직무에 필요한 역량과는 거리가 먼 사람들이 뽑힌다. 그리고 뽑히고 나면 공부했던 것을 다시는 복습하지 않는다. 그냥 합격을 위한 죽은 공부를 한 샘이다. 공무원 시험에 나온 어법 문제들을 보면 기자에 글작가로 20년 넘게 살아온 나도 답을 모르는 문제가 많다. 그런 것을 몰라도 글로 먹고 사는데 아무런 불편함이 없다. 그저 탈락자를 만들기 위한 지엽적인 문제일 뿐이다. 또한, 공기업이나 언론사에서 치르는 일반상식 문제의 경우도 스마트폰 검색으로 얼마든지 쉽고 빠르게 알 수 있는 것들인데 닥치고 암기해야만 한다. 실제 직무역량과는 동떨어진 죽은 지식 그 자체다. 공무원 시험 불합격자에게 이런 지식이 전혀 소용이 없다. 쓸데없이 시간과 돈과 날린 것이다.

3. 사회의 창조적 역동성을 막는다. 현대차는 채용에서 역사에 대한 논술 문제를 낸다. 그런데 문제가 단순 암기에 그친다. 예를 들어 의정부, 도병마사, 교정도감의 역할은? 이런 식이다. 이런 문제는 논리력이나 추론능력을 측정할 수 없다. 또한, “다음과 같이 접힌 종이에 구멍을 뚫어서 펼쳤을 때 옳은 모양은?” 이런 문제가 나오는데 도대체 어디에 써먹는 문제인가? 주차할 때? 이렇게 쓸데없는 문제투성이 인대도 공채시험의 합격자들은 누구보다도 공채제도의 열렬한 동조자가 된다. 구체제의 강력한 수호자가 된다. 사회 변화에 적응하지 못한다. 실리콘밸리 젊음이들이 창업 아이디어를 구상할 때 한국 젊은이들은 종이에 구멍 뚫는 걸 연습한다.

입사 시험은 사람의 능력을 제대로 측정하지 못한다. 삼성은 세계 일류기업으로써 새로운 길을 개척해야 하는 입장이다. 삼성은 미래를 예측하는 것은 어려워하면서, 미래에 활약할 인재는 잘 뽑을 수 있다고 생각하는 것 같다. 하지만 삼성의 채용과정을 보면 역시나 직무역량과는 동떨어진 것 것들이 많다. 과연 사람은 사람의 능력을 잘 측정할 수 있는 것일까? 행동경제학의 창시자로써 노벨상을 받은 경제학자 겸 심리학자인 대니얼 카너먼은 불가능하다고 주장한다. 대니얼이 이스라엘 육군 장교였을 때 장교 훈련소의 교관이었다. 당시 무거운 통나무를 옮기는 훈련을 시켰다. 그것을 보면서 아이디어가 좋은 지원자, 불평불만이 많은 지원자, 리더십이 높은 지원자, 화를 잘 내는 지원자 등을 메모했다. 그리고 그 훈련병들이 장교 훈련 학교에서 같은 평가를 받았는지 조사했다. 그런데 결과는 완전 딴판이었다. 눈 감고 추측하는 것보다 약간 나은 정도에 불과했다. 즉, [인위적으로 조작된 환경에서 인간의 역량을 측정하는 것은 불가능했던 것이다.]

필자도 동아일보 기자로 재직 당시 많은 후배들을 받았다. 동아일보에는 신입이 들어오면 2주 동안 선배들과 함께 수습기간을 거친다. 그런데 그 2주 동안의 평가와 실무 능력은 거의 일치하지 않았다. 일 못할 것 같다고 걱정했던 후배가 가장 능력이 뛰어났다. 잘 생기고 고학력에 선배와 잘 지내던 후배는 오히려 능력이 부족해서 고문관이 되었다. 2주의 시간 동안 다수의 선배들이 내린 인물평조차 실재 역량을 가늠하지 못했던 것이다. 따라서 잠깐의 면접으로 판단하는 것은 오만이다.

수능 vs 학생부종합전형

사람들은 수능이 옳다고 생각한다. 각종 뒷구멍과 꼼수, 그리고 돈으로 커버치는게 가능한 학종보다는 기계적 공정함이 높은 수능이 더 좋다고 생각하는 것이다. 학종의 다양한 장점에도 불구하고 수능을 더 좋아하는 이유는 ‘잘 운영되는가’ 여부이다. 한국은 이 문제에 매우 민감하다. 경쟁은 치열한 반면 신뢰 수준은 아주 낮은 사회이기 때문이다.

한국 사회에서 스펙이 중요한 이유

[대입 고득점자 = 명문대 출신 = 직무역량 높은 사람]의 거친 공식은 한국사회에서 단단한 자리를 잡고 있다. 그런데 과연 이 공식이 맞을까? 틀린 케이스가 아주 많다는 것을 다들 잘 알고 있을 것이다. 이 공식에서 예외적인 분야는 스포츠이다. 개개인의 실력을 면밀히 분석할 수 있기 때문에 학벌은 거의 효용이 없다. 연예기획사 역시 그렇다. 대부분의 노동시장에서 거친 공식이 통하는 이유는 노동 시장이 [깜깜이 시장]이기 때문이다. 구직자와 기업 사이에 정보 격차가 너무 크다. 정보가 적은 구직자는 손해가 적은 안전한 선택을 하는 것이 합리적이다. 그 안전을 소위 8대 스펙이 만들어준다. 명문대, 전문 자격증의 경우 8대 스펙 중에서도 가장 비중이 크다. 그런데 이 스펙은 나중에 바꿀 수도 없다. 노동시장에서 영향력이 매우 오래 가는 것이다. 예를 들어 의사의 경우 술 마시고 수술하는 게 음주운전보다 처벌이 약하다. 변호사는 2017년도에 2명의 변호사가 정운호 게이트로 제명되었는데 이게 12년 만의 제명이었다. 그리고 제명돼도 5년이 지나면 다시 개업할 수 있다. 교사도 약사도 비슷하다. 하물며 범죄를 저질러도 거의 쫓겨나지 않는데 실력이 부족한 것은 아무런 영향도 없다. 일반 소비자가 자신이 찾아가려는 의사나 변호사의 실력을 알 방법이 거의 없다. 실력이 개판인 사람도 버젓이 현업으로 장사를 한다. 2015년 연합뉴스에 따르면 일인당 1천100만원의 비용을 들여 어학연수를 다녀온 영어교사들의 평균 토익 점수가 749점에 불과했다. 반면 2017년 영어교사의 경쟁률은 전국평균 20:1이었다. 부산의 경우 54.5:1이었다. 무능한 교사는 계속 자리를 차지하고 있는데 젊고 실력 있는 신입은 교직에 진출하지 못하는 것이다. 이것을 바꾸기 위해서는 깜깜이 시장에 불을 밝혀야 한다.

스펙을 깨부수는 방법

한국 노동시장은 깜깜이 시장이다. 특정 직무에 어떤 역량이 필요한지 알기가 참 힘들다. 그리고 현업 종사자의 능력을 알기도 힘들다. 대표적 깜깜이 시장인 변호사를 예를 들겠다. 소송을 할 경우 변호사를 찾아가 큰 돈을 내야 하는데, 이 변호사의 실력을 가늠할 방법이 거의 없다. 그래서 로마켓이라는 스타트업이 변호사의 승소율을 DB화 해서 판매했다. 반응은 뜨거웠다. 서버가 다운될 정도였다. 하지만 변호사들의 엄청난 소송전에 결국 사업을 접고 말았다. 그 후 법원에서 변호사의 승소율과 전문성지수를 공개하는 것은 합법이라는 판결을 받았지만 이미 사업은 접었고, 그 후 아무도 해당 사업을 시도하지 않았다. 로마켓이 잘 성장해서 변호사 개개인의 능력을 쉽게 파악할 수 있었다면 법률 서비스의 질이 올라감은 물론이고, 학벌 등의 스펙은 힘을 잃었을 것이다.

중소기업 취업은 지뢰밭에 들어가는 격

취업이 너무 힘들자 정부에서는 이렇게 말한다. “중소기업도 좋은 곳이 많다. 중소기업에 좀 지원해라!” 물론 좋은 곳도 있겠지만 80년대 수준의 기업도 많다는 것을 다들 알고 있다. 따라서 좋은 중소기업을 구분할 수 있는 정보가 필요하다. 정부는 우수중소기업 혹은 청년친화강소기업의 리스트를 공개한다. 기업을 뽑은 기준은 종업원 수 5명 이상, 업력 3년 이상, 신용등급 BB- 이상, 최근 3년간 자본 잠식 없음 등등. 이건 우수 중소기업이 아니라 그냥 상식적인 회사 아닌가? 그리고 진짜 궁금한 정보는 없다. 연 급여 총액, 1인 평균 연간 급여 항목이 있지만 대부분의 기업이 빈칸이다. 그리고 해당 항목은 정확하지 않다는 부연설명까지 있다. 초봉, 복리후생, 가족경영여부, 해외출장 횟수, 휴가사용이 편한지?, 업계 평가 어떤지, 성추행이나 임금채불 등의 사건은 없었는지… 구직자가 진짜 궁금한 정보는 아예 없다. 이 정보는 그냥 금융투자자들이 볼만한 정보에 불과하다. 구직자에게 맞는 정보가 아니다. 이런 상황에서 무턱대고 중소기업에 지원하라는 건 지뢰밭에 병사를 몰아넣는 것과 같다.

정부는 정말 중소기업에 대한 정보가 부족한가?

왜 중소기업에 대한 정보가 이렇게 부실하고 부적절할까? 정부가 중소기업에 대한 정보가 부족하기 때문일까? 아니다. 정부는 이미 충분하고도 남을 정도의 정보가 있다. [크레딧잡]이라는 스타트업이 있다. 이 크레딧잡은 42만개 기업의 평균 연봉, 초임, 직급별 연봉 추정치, 학력별 신입사원 연봉, 올해 입사자와 퇴사자 등을 공개한다. 스타트업이 정부도 못하는 정보를 제공하는 것이다. 어떻게 했을까? 간단하다. 국민연금공단의 납부 데이터를 분석한 것이다. 그것 만으로도 이 정도의 정보를 제공할 수 있다. 정부는 국민연금 뿐만 아니라 국세청, 고용보험, 각종 근로기준법 위반 사항, 임금체불진정 접수 건수, 산업재해 건수와 규모, 노동쟁의 발생 횟수와 이유 등등 훨씬 더 방대하고 쓸모있는 데이터를 보유하고 있다. 깜깜한 구직시장을 밝혀줄 태양 같은 정보들이다. 이런 정보를 대부분 비공개하고 있고 공개하는 몇몇 정보도 구직사이트에서는 검색이 불가능하고 기간을 정해 한시적으로 공개한다. 이것을 공개한다면 중소기업이 근로기준법 준수에 경각심을 가지게 되는 효과도 있다. 이런 정보를 알려주지 않고 젊은이에게 중소기업에 취업하라고 등 떠미는 것은 가증스러운 기만이다.

그래서 앞으로 어떻게 바뀌어야 할까?

1. 구직자와 기업을 위한 상세한 지도를 그려서 정보를 제공해야 한다. 현재 노동시장은 캄캄한 골목에 몇몇개의 빛나는 스펙만 간판처럼 빛나고 있는 상태다. 여기에 불을 밝혀야 한다. 그래서 기존의 스펙의 위력을 약화시켜야 한다. 방해요소가 있는데 스펙을 깨부수는데 가장 큰 걸림돌은 기존에 좋은 스펙을 보유하고 정규직이 된 사람들이다. 그리고 지도를 그리는게 어려운 작업이다. 하지만 전례 없이 발달한 빅데이터 기술이 훌륭한 길잡이가 되어 줄 것이라고 생각한다. 또한 사회적 계급이 고착화되었을 때 필요한 복지비용에 비하면 훨씬 적은 돈이 들 것이라 생각한다. 또한 정보가 공개되면 훨씬 정의로운 기업문화가 정착될 거라고 생각한다.

2. 충분한 보상과 실패했을 때의 대비책이다. 한국은 이 세가지가 다 부족하다.

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그나마 스타트업 계열은 직무역량을 공유하는 플랫폼이 하나둘 탄생하고 있습니다. 로켓펀치 등등(걸그룹 이름 아닙니다 크크). 하지만 소위 말하는 좋은 정규직은 아직도 직무와 기업에 대한 정보가 많이 부족합니다. 정보를 알아도 직무역량과 별 관련도 없는 공채를 뚫어야 하기 때문에 별로 의미도 없구요. 하지만 기존에 정규직에 진출한 세력의 반발만 어떻게 무마한다면 정보를 만인이 알기 쉽게 공개하는 것은 에산이나 기술적으로 쉬운 일이 될 것 같습니다.

그런데 정부는 국세청, 고용보험, 각종 근로기준법 위반 사항, 임금체불진정 접수 건수, 산업재해 건수와 규모, 노동쟁의 발생 횟수 등등의 정보를 왜 제대로 공개하지 않는걸까요? 법적 문제 때문인지 아니면 중소기업 업게가 그런걸 공개할 수가 없을 정도로 처참한건지...;;